Ny dom om arbeidstakers opplysningsplikt på jobbintervju
Høyesterett avklarte i dom fra 18. mars 2021 (HR-2021-605-A) hvilken opplysningsplikt arbeidssøker har i jobbintervju. Dommen får betydning for arbeidssøkerens opplysningsplikt og for adgangen til oppsigelse i prøveperioden på grunn av manglende opplysninger fra arbeidssøkeren. Nedenfor gjennomgår vi hovedpunktene i avgjørelsen.
Saken gjaldt en servitør som hadde blitt oppsagt i prøvetiden etter arbeidsmiljøloven § 15-6. Servitøren hadde unnlatt å opplyse i intervjuet at han rett før hadde blitt avskjediget ved en annen, lignende restaurant på grunn av samarbeidsproblemer og beskyldninger om trusler mv. Denne avskjedigelsen ble senere kjent ugyldig i rettskraftig dom fra Oslo tingrett.
Da den nye arbeidsgiveren fikk kjennskap til avskjedigelsen ble servitøren sagt opp etter arbeidsmiljøloven § 15-6. Etter bestemmelsen kan en ansatt sies opp i prøvetid når oppsigelsen er begrunnet i «arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet».
Oppsigelsen var begrunnet i manglende pålitelighet, basert på at arbeidssøkeren ved ansettelsen, ikke hadde opplyst arbeidsgiveren om at han var blitt avskjediget fra sin forrige arbeidsgiver på grunn av trusler og samarbeidsproblemer. Servitøren gikk til søksmål mot sin nye arbeidsgiver, hvor han krevde oppsigelsen kjent ugyldig og erstatning.
Høyesterett konkluderte med at oppsigelsen av servitøren var ugyldig. Ved vurderingen ble det lagt til grunn at terskelen for oppsigelse i prøvetid er noe lavere enn der arbeidstakeren ikke er i prøvetid.
Når det gjaldt spørsmålet om arbeidstakeren kunne sies opp i prøvetiden som følge av opplysningssvikt, må beslutningen bero på en bredere vurdering. Høyesterett la til grunn at å holde tilbake informasjon av vesentlig betydning i seg selv ikke er tilstrekkelig som grunnlag for oppsigelse i prøvetiden på grunn av sviktende pålitelighet. I tillegg kreves at tilbakeholdelsen av opplysningene er klart illojal fra arbeidssøkers side. Høyesterett tok her utgangspunkt i lojalitetsplikten som gjelder mellom partene i alle avtaleforhold.
Krav om opplysningsplikt må likevel tilpasses det grunnleggende hensynet om at arbeidstakere skal ha mulighet til å få en ny sjanse. Det er primært forhold av direkte betydning for søkers faglige kvalifikasjoner og evnen til å utføre arbeidet som er det vesentlige å opplyse om. Det vil også være av betydning om arbeidstaker har utført arbeidet tilfredsstillende i den perioden vedkommende har stått i jobben.
Når det gjelder informasjon om tidligere ansettelser, uttalte Høyesterett at en arbeidssøker i utgangspunktet ikke har generell plikt til å nevne alle tidligere ansettelser.
I vurderingen om en arbeidssøker har plikt til å opplyse arbeidsgiveren om tidligere samarbeidsproblemer og konflikter, uttalte Høyesterett at hovedregelen må være at det er opp til arbeidsgiveren å stille de spørsmål om arbeidssøkers bakgrunn som arbeidsgiver anser av betydning for stillingen.
Dersom arbeidsgiveren stiller spørsmål på intervju, kan søkeren likevel ikke gi direkte villedende informasjon om seg selv og tidligere arbeidsforhold, og arbeidssøker kan heller ikke gi positivt uriktig informasjon. Samtidig har arbeidssøkeren rett til å trekke frem forhold som er til ens fordel. En eventuell opplysningsplikt vil avhenge av om informasjonen gjelder spørsmål om faglige kvalifikasjoner og arbeidserfaring av direkte betydning for arbeidssøkers egnethet for arbeidet. Eksempelvis vil en arbeidssøker ha plikt til å opplyse om at vedkommende har førerkort til en stilling som sjåfør, men trenger ikke informere om tidligere parkeringsbøter.
Hvorvidt arbeidsgiver kan forvente å få informasjon om ufordelaktige forhold av mer indirekte betydning, beror på en sammensatt vurdering. Det vil blant annet avhenge av alvorligheten av forholdet sett i sammenheng med den stillingen søknaden gjelder, og virksomhetens art. Uansett må det være en forutsetning for informasjonsplikt at det gjelder spørsmål som arbeidssøker måtte forstå var av vesentlig betydning for ansettelsen. Å klargjøre hvilke kvalifikasjoner og egenskaper som er vesentlige for den aktuelle stillingen, er et ansvar som først og fremst hviler på arbeidsgiver.
Kort oppsummert har arbeidssøker som hovedregel ikke plikt til å opplyse arbeidsgiveren om tidligere samarbeidsproblemer eller arbeidskonflikter mindre arbeidsgiveren uttrykkelig spør om dette på intervjuet. Arbeidssøkeren kan likevel ikke gi direkte villedende eller feilaktig informasjon om seg selv og tidligere arbeidsforhold. Opplysningsplikten avhenger først og fremst av om informasjonen gjelder spørsmål om faglige kvalifikasjoner og arbeidserfaring av direkte betydning for arbeidstakers egnethet for stillingen.
I Berngaard arbeider vi sammen med små og store bedrifter. Vi bistår både arbeidsgivere og arbeidstakere i rådgivning og tvister i arbeidslivet. Ta gjerne kontakt med partner/advokat Lasse Ødegaard eller advokat Thea Cornelia Hyldgaard.
