Høsten har ankommet og med den kommer en påminnelse om lovendringer som trådte i kraft i sommer, samt en viktig rettsavgjørelse som får betydning for saksbehandlingen ved oppsigelser.
Viktig avklaring om arbeidsgivers omplasseringsplikt ved oppsigelse
Arbeidsgiver har som kjent en plikt til å vurdere omplassering av arbeidstaker ved oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold. Hvorvidt denne plikten også gjelder ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers egne forhold, har så langt ikke vært avklart.
Høyesterett har i en avgjørelse fra juni i år presisert og klargjort i hvilke tilfeller arbeidsgiver kan ha en plikt til å tilby annet passende arbeid ved oppsigelser på grunn av arbeidstakers forhold.
Bakgrunnen for saken var at en helsefagarbeider hadde blitt oppsagt av Oslo kommune som følge av at han hadde mistet sin autorisasjon som helsefagarbeider. Begrunnelsen for tilbakekallet av autorisasjonen var at arbeideren hadde fått klager på arbeidet sitt, og at han ble vurdert som for lite faglig kompetent til å være helsefagarbeider. Oppsigelsen var dermed begrunnet i arbeidstakers egne forhold. Helsefagarbeideren mente at oppsigelsen var usaklig fordi han ikke hadde blitt tilbudt annet passende arbeid i kommunen. Han vant frem i både tingretten og lagmannsretten som kjente oppsigelsen ugyldig, men Høyesterett kom frem til at oppsigelsen sto seg.
Ved nedbemanninger og andre oppsigelser på grunn av virksomhetens forhold har arbeidsgiver en lovbestemt plikt til å tilby annet passende arbeid. I den nye dommen fastslår Høyesterett først at det ikke er holdepunkter for å si at tilsvarende lovbestemte plikt gjelder i tilfeller hvor arbeidstaker sies opp på grunn av egne forhold. De er imidlertid tydelige på at bestemmelsen ikke kan forstås slik at det aldri vil foreligge en slik plikt. Konklusjonen er at arbeidsgiver kan ha plikt til å tilby annet passende arbeid, men at denne plikten er begrenset og situasjonsbestemt. Begrunnelsen for at en slik plikt foreligger, er at den i enkelte tilfeller kan utledes av saklighetskravet i arbeidsmiljøloven, hvor avveiningen av arbeidstakers og arbeidsgivers interesser tilsier det.
I dommen går Høyesterett deretter inn på rekkevidden av plikten til å tilby annet passende arbeid. De går pedagogisk frem ved å fastsette hvilke forhold som må være til stede for det skal foreligge en slik plikt:
1) For det første vil arbeidsgiver ikke ha en slik plikt dersom arbeidsgivers interesse i å avslutte arbeidsforholdet er til hinder for å tilby annet arbeid overhodet. Dette er for eksempel ved alvorlige pliktbrudd eller uetterrettelig atferd som innebærer at arbeidsgiver ikke lenger kan ha tillit til arbeidstakeren. Omplassering vil i utgangspunktet bare være aktuelt der årsaken til oppsigelsen kun har betydning for den nåværende stillingen eller stillingskategorien.
2) For det andre er det en forutsetning at interessene for arbeidstaker i å fortsette i et annet arbeidsforhold i virksomheten er av særlig styrke. Dette vil primært være sosiale hensyn som for eksempel at arbeidstaker har høy alder og vil ha vanskeligheter med å få seg ny jobb, eller har særlig forsørgerbyrde. Riktignok er det sånn at sosiale hensyn har mindre vekt ved oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold enn ved nedbemanningssituasjoner. Høyesterett trekker frem at også forhistorien mellom partene kan ha betydning. Dette er for eksempel lang ansiennitet, om arbeidsgiver kan klandres for at arbeidstaker ikke oppfyller kravene, og om kravene til arbeidstaker har endret seg underveis i arbeidsforholdet.
3) For det tredje må det faktisk finnes en annen passende stilling i virksomheten som er ledig. Det kan ikke kreves at virksomheten oppretter en ny stilling. Det gjør at disse tilfellene skiller seg fra nedbemanningssituasjoner, hvor man skal vurdere om det foreligger udekket arbeidsbehov i virksomheten, uavhengig av om det er en konkret annen stilling som er aktuell.
Når rekkevidden for plikten er kartlagt går Høyesterett inn på den konkrete saken. Både tingretten og lagmannsretten fant det avgjørende at kommunen ikke hadde tilbudt arbeidstakeren en annen passende stilling. Høyesterett var enig med de tidligere rettsinstansene i at det i saken forelå sosiale hensyn som tilsa at arbeidstaker hadde sterke interesser i å få en annen stilling i kommunen. Høyesterett kom imidlertid frem til at kommunen ikke hadde noen annen passende stilling å tilby arbeidstakeren. Dette til forskjell fra lagmannsretten, som hadde lagt til grunn at kommunen hadde en plikt til å etablere en hel- eller deltidsstilling ut fra det samlede udekkede arbeidsbehovet i kommunen. Høyesterett illustrerte dermed også forskjellen mellom de tilfellene hvor arbeidstaker sies opp på grunn av virksomhetens forhold og der de sies opp på grunn av arbeidstakerens egne forhold.
Nye krav til arbeidsavtaler fra 1. juli
Vi minner også om de viktigste endringene i arbeidsmiljøloven som trådte i kraft pr 1. juli 2024;
Arbeidsavtaler inngått etter 1. juli 2024 skal også inneholde informasjon om følgende;
opplysninger om arbeidstaker arbeider på forskjellige steder eller fritt kan bestemme sitt arbeidssted
rett til kompetanseutvikling
betalt fravær som f.eks. velferdspermisjon
fremgangsmåten ved opphør av arbeidsforholdet i arbeidsavtalen, herunder kravet til drøfting og formkravene i arbeidsmiljøloven § 15-2.
alle former for lønn, eventuelle tillegg og godtgjøringer som ikke inngår i lønnen
hvis daglig og ukentlig arbeidstid vil variere skal arbeidsavtalen opplyse om det, og fastsette eller gi grunnlag for å beregne når arbeidet skal utføres.
ordninger for vaktendringer, samt ordninger for arbeid utover avtalt arbeidstid, herunder betaling for slikt arbeid
ytelser i regi av arbeidsgiver til sosial trygghet – eksempelvis forsikringsordninger, private helsetjenester mm. – samt navn på institusjoner som mottar innbetalinger fra arbeidsgiver i denne forbindelse, for eksempel forsikringsselskap
Andre endringer
Dersom det ikke opplyses i arbeidsavtalen at arbeidsforholdet er midlertidig eller det ikke angis en stillingsprosent, skal det legges til grunn at det er snakk hhv. fast stilling og/eller arbeidstakers påstand om stillingsprosent med mindre noe annet er overveiende sannsynlig.
Tidsfristen for når arbeidsavtale må foreligge og når arbeidsgiver må informere om endringer i arbeidsforholdet strammes inn. Skriftlig arbeidsavtale skal foreligge senest 7 dager etter oppstart av arbeidsforholdet og endringer skal inntas i avtalen senest den dagen endringen trer i kraft.
Ved midlertidige ansettelser kan ikke prøvetiden overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet. Det kan heller ikke avtales ny prøvetid dersom arbeidstaker skal fortsette i samme stilling eller i en stilling som i det vesentlige er likeartet stillingen arbeidstakeren har hatt i samme virksomhet.
